早会之后，问温晓光把黎文博留了下来。

　　 “问个不合适的问题，在家庭和工作之间，你选择了工作，后来后悔么？”

　　 正经的办公区，一个个西装革履的这问题忽然给黎文博问懵了，“怎么了？”

　　 “我就问问。”

　　 老黎微微点头，几乎不作思考的回答，“不管怎么选，都是会后悔的。因为人心永不满足。”

　　 温晓光稍觉意外，但之后又品出了这家伙说的还挺有道理。

　　 “好了，别瞎想了，施建华等你很久了。”

　　 施建华是温晓光从伦敦挖回来的人才官，他并没有像传统那样回到微拓担任什么人力资源总监，而是为他新设了一个首席人才官。

　　 每一家伟大的企业，一定不是模仿别家，也不是按照教科书上的套路来完善自身管理的。

　　 而通常都是在遇到实际问题的过程中，开动脑筋解决了问题才成就了自己的伟大。

　　 微拓也有自身的问题，那便是发展的过快，而导致人才的不足，几年的生命周期使得它不像华为、阿里这样有十多年的功夫积累各种人才。

　　 从外面招募是一个办法，不过来自各个地方的人性格也不同，实际上在磨合之中也存在巨大成本。

　　 所以公司内部要对人才进行，同时培训现有的员工，更重要的是拿掉不合适的人。

　　 温晓光自信也有识人之明，不过这么巨大的用人需求不能仅靠他个人的那双眼睛，而是要靠一整套成体系的制度。至少要让那些一张白纸的应届毕业生能变成适应微拓的员工。

　　 不仅如此，在互联网行业，员工的离职率很高，基本上三年就会想要跳槽，如今微拓渐渐成长成为头部公司，使得那些不那么突出、但是干的活儿也很重要的‘蓝领’特别愿意跳到其他的次一档的公司去拿双倍的年薪。

　　 这就是个来来走走的行业和时代。

　　 为了应对这种情况，温晓光才特意找来了施建华，他到公司的这几个月主要奔忙的也就是两件事，了解微拓及其管理制度、筛选甄别中层干部。

　　 高管温晓光自己搞的清楚，但公司的中层人数众多且相当重要，温晓光基本都认识，不过一旦一个人要走了，再从下面提一个人上来，基本就要听‘推荐’。

　　 施建华要今天见他就是要将人员备案以及日后的安排作阐述。

　　 “今天的微拓仅是三款头部产品所涉及的业务、合作方就已经非常复杂，除此之外为了应对激烈的互联网行业竞争，还有X部门这样的具备一些灵活度的部门在开发其他的产品，避免漏掉关键领域。”

　　 “微信部门则在扩充面向企业用户的产品，至于其他的大大小小的产品，我数了一下一共有20多个，我来的时间不长，但已经有产品还没面向消费者就已经内部死亡。”

　　 “我不想建议您重设部门或是调整管理框架，这超过我的职权范围，不过我想为了避免这种巨大的人才浪费，我想还是要管控一下。另外，我很直接的说，微拓的第一个五年内，高管几乎没怎么变，这没有问题，但下一个五年，不能还这样，至少要为变化开始做准备。”

　　 他们这些信奉激励人才潜能的人，几乎都不喜欢让一个人干一个工作干的太久。

　　 因为人会倦、会厌、会失去激情、会停止学习的步伐。

　　 就算是每天给你一个美女，时间长达五年你都会很烦，更别说是干活儿了。

　　 “我想对于人才的培养不能只是给他搞一点培训，而是要建立一个我们自己的人才库，设立标准，对于进入人才库的人，要有意识的进行培养。”

　　 温晓光听出了一点京东的管培生的味道。

　　 这算是一项不错的措施。

　　 施建华的阐述里，微拓需要一个人才库，特别优秀的年轻人给他这个荣誉，并之后有意识的根据他的长处来培养。

　　 这玩意儿一经推出，那名额肯定是挤破头。

　　 ……

　　 ……

　　 “那里的工作会很有意思吗？”

　　 “反正比晓光的有意思，我刚刚在办公区看了他一眼，听会议听的估计头疼了吧。”

　　 说话的是黎慕文，问话的则是他的老爸。

　　 “别胡说八道，这么大个企业，人当然得忙，哪像你搞个解说干，成天游手好闲，你别说我不理解你，我后来去了解了，那圈里都是群什么人？读不好书去打游戏的。”

　　 黎文博至今不能接受她女儿的选择，但总算没有强制，只不过每次的唠叨是少不了。

　　 黎慕文道：“您这话说的就有问题。那读不好书是我们这些人乐意的么？反正总有一部分人会学习，还有就是我这样的不会学习的，那不会学习怎么办？还不能干点别的了，就得老老实实给会学习的人打工呗？”

　　 “你！”

　　 黎文博气的不轻，他把电脑转过来对着女儿，“你瞅瞅这上面写的你什么，和温晓光当朋友，老爸是企业高管，你要好好工作老提这些干什么，借着晓光出去涨了威风。”

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